「ハラスメントによる精神障害について労災認定される基準」新日本法規ＷＥＢサイト法令記事を2024年11月8日に公開！

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　新日本法規出版株式会社（所在地：愛知県名古屋市中区栄1丁目23番20号、代表取締役社長：河合誠一郎）は、新日本法規ＷＥＢサイト法令記事「ハラスメントによる精神障害について労災認定される基準」を2024年11月8日に公開しました。

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執筆の背景

　新日本法規ＷＥＢサイトでは弁護士・税理士・社会保険労務士等先生方の興味・関心のあるテーマ、もしくは話題の判例などを基に法令記事を執筆していただいております。
　どの分野の先生がどんなテーマの記事をご執筆いただけるかは公開までのお楽しみです。

今回のテーマは「ハラスメントと労災認定」

　企業において、従業員がハラスメント事案により精神疾患に罹患して、通院や休業することになった場合、従業員から、使用者責任（民７１５条）や使用者自体の安全配慮義務違反を理由とする民事上の損害賠償請求がされる事例も特別なことではなくなりました。
　また、業務上災害と認定されれば、労災保険の療養給付や休業補償給付を受給でき、症状固定に至れば障害補償の給付の対象となるため、ハラスメント事案における休業の際に、労災申請を求める相談も増加していると感じます。
　業務災害と認定された場合、使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり休業する期間およびその後３０日間は、解雇ができない（労基１９条１項前段）とする解雇制限がかかり、使用者側が私傷病休職制度での契約終了などについて配慮することが必要となるため、労災認定される基準を知り、対応することが重要です。

　「業務による心理的負荷評価表」（令和５年９月１日基発0901第２号の別表１）に基づく、心理的負荷の評価について、セクハラの場合では、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などを受けた場合は「強」とされます。身体接触を含むセクハラであっても、行為が継続して行われているか、会社に相談した際の会社側の対応、相談後の人間関係の状況等によって心理的負荷の評価が変わります。心理的負荷が「中」程度と判定された場合、労災認定されない可能性もあります。
　パワハラの場合、上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けたという具体的出来事について、治療を要する程の暴行等の身体的攻撃を受けた場合や暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合は心理的負荷「強」とされています。
　精神的攻撃については、①人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃、②必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責、④人間関係からの切り離し、⑤過大な要求、⑥過少な要求、⑦私的なことに過度に立ち入る個の侵害などの攻撃を執拗に受けた場合が「強」とされています。
　一方、上司等による治療を要さない程度の暴行、身体的攻撃や精神的攻撃について、行為が継続していない場合は「中」とされますが、心理的負荷としては「中」程度の攻撃であっても、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合には「強」とされています。（なお、優位性のない同僚等から暴行などを受けた場合は、別の対人関係の類型の暴行又はひどいいじめ・嫌がらせを受けたという具体的出来事についての基準が適用されます。）

　『業務による心理的負荷評価表』を基に、労災認定される基準について例を挙げて解説した「ハラスメントによる精神障害について労災認定される基準」は下記より全文お読みいただけます。

執筆者
大西隆司（弁護士）
「ハラスメントによる精神障害について労災認定される基準」
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