【前編：転職活動をして実際に転職した人の比較調査】『ハイパフォーマー社員』の約半数が「昇進の機会があれば転職を踏みとどまれた」と回答　転職を考えたきっかけ「成長やキャリアアップ機会が限られる」が第1位

～一方、『一般社員』が踏みとどまったと思う働きかけは「給与の改善」が第1位～



「はたらいて、笑おう。」をビジョンに掲げるパーソルグループの中途採用サービス『ミイダス』を運営するミイダス株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：後藤 喜悦）は、直近3年以内に転職した会社員215人（ハイパフォーマー社員111人、一般社員104人）を対象に、【前編：転職活動をして実際に転職した人の比較調査】を実施しましたので、お知らせいたします。本調査では、ハイパフォーマー社員※と一般社員の転職における行動を比較し、「転職した本当の理由」や「会社からどのような働きかけがあれば転職しなかったか」といった転職にまつわる本音を可視化しています。
【後編：転職活動をしたが今の会社に残った人の比較調査】は近日公開予定！
調査サマリー
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・TOPIC01　ハイパフォーマー社員が転職した本当の理由、第1位「自分の成長やキャリアアップを図りたかった」（54.1%）


・TOPIC02　会社からどのような働きかけがあれば転職しなかったか
ハイパフォーマー社員は「昇進の機会」（55.0%）、一般社員は「給与の改善」（42.3%）


・TOPIC03　会社に伝えた退職理由、一般社員の約半数が「本音を伝えなかった」と回答、一方、ハイパフォーマー社員の約9割が「本音を伝えた」という実態

▼本調査のレポートダウンロードはこちら
https://corp.miidas.jp/documents/rr_09?type=docs

調査概要
調査名称：【前編：転職活動をして実際に転職した人】ハイパフォーマー社員と一般社員の転職に対する実態比較調査
調査方法：IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー(R)︎」の企画によるインターネット調査
調査期間：2024年6月28日～同年6月29日
有効回答：直近3年以内に転職をした、ハイパフォーマー社員111人と一般社員104人、合計215名
※ハイパフォーマーの定義：転職前の会社に所属している際に、上位10%以上の成果をあげていたり、トップセールスやMVP、社内賞受賞などの経験があること
※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません

≪利用条件≫
1　情報の出典元として「ミイダス株式会社」の名前を明記してください。
2　ウェブサイトで使用する場合は、出典元として、下記リンクを設置してください。
URL：https://corp.miidas.jp/

転職を考え始めたきっかけ、ハイパフォーマー社員は「成長やキャリアアップの機会が限られていた」、一般社員は「上司や同僚など人間関係に不満・問題があった」が最多
「Q1.あなたが、転職活動を開始する前の、転職を考え始めたきっかけを教えてください。（複数回答）」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=111）は「成長やキャリアアップの機会が限られていた」が64.9%、一般社員（n=104）は「上司や同僚など人間関係に不満があった（問題があった）」が42.3%という回答になりました。
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転職活動を開始した理由、ハイパフォーマー社員の第1位「自分の成長やキャリアアップを図りたかった」、一方で一般社員の第1位「給与を上げたかった」の結果に
「Q2.転職活動を実際に開始した理由を教えてください。（複数回答）」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=111）は「自分の成長やキャリアアップを図りたかった」が54.1%、一般社員（n=104）は「給与を上げたかった」が44.2%という回答になりました。

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仕事への取り組み方の変化、ハイパフォーマー社員の約4割が、転職を考え始めてから、転職活動を開始するまでに「今までやっていた周囲への気遣いをやめた」と回答
「Q3.それぞれの時期で、仕事への取り組み方に変化はありましたか。（マトリクス形式）」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=111）は「転職を考え始めてから、転職活動を開始するまで」では「今までやっていた周囲への気遣いをやめた」が38.7%、一般社員（n=104）はいずれの段階においても「特に変えなかった」が最多という回答になりました。

＜ハイパフォーマー社員（n=111）＞
TOP3：転職を考え始めてから、転職活動を開始するまで
・今までやっていた周囲への気遣いをやめた：38.7%
・周囲とのコミュニケーションを減らした：35.1%
・仕事に対するモチベーションが下がった：28.8%


TOP3：転職活動を開始してから、内定をもらうまで
・仕事のクオリティを下げた（ある程度で終わらせるようにした）：37.8%
・残業時間を減らした：29.7%
・新しい仕事を避けるようになった：24.3%


TOP3：内定が出てから、会社に転職を伝えるまで
・仕事のクオリティを下げた（ある程度で終わらせるようにした）：29.7%
・会議での発言を減らした：22.5%
・仕事に対する不満が増えた：20.7%

＜一般社員（n=104）＞
TOP3：転職を考え始めてから、転職活動を開始するまで
・特に変えなかった：44.2%
・仕事に対するモチベーションが下がった：27.9%
・仕事に対する不満が増えた：16.3%


TOP3：転職活動を開始してから、内定をもらうまで
・特に変えなかった：51.9%
・仕事に対するモチベーションが下がった：19.2%
・今までやっていた周囲への気遣いをやめた：11.5%
・新しい仕事を避けるようになった：11.5%


TOP3：内定が出てから、会社に転職を伝えるまで
・特に変えなかった：49.0%
・仕事に対するモチベーションが下がった：15.4%
・周囲とのコミュニケーションを減らした：12.5%
・今までやっていた周囲への気遣いをやめた：12.5%

転職を決断するまでにかかった期間、ハイパフォーマー社員・一般社員ともに「1ヶ月～3ヶ月未満」が最多
「Q4.それぞれの項目に対し、かかった期間を教えてください。（マトリクス形式）」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=111）は「転職を考え始めてから、転職活動を開始するまで」では「1ヶ月～3ヶ月未満」が42.3%、一般社員（n=104）は「転職を考え始めてから、転職活動を開始するまで」では「1ヶ月～3ヶ月未満」が32.7%などという回答になりました。

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転職先を決めた1番の理由、ハイパフォーマー社員・一般社員ともに「給与が高い」が多数
「Q5.あなたが、転職先を決めた1番の理由を教えてください。」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=111）は「給与が高い」が21.6%、「希望の勤務ができる（テレワークと出社の比率など）」が21.6%、ついで「成長やキャリアアップが期待できる」が20.7％とTOP3が僅差の結果となりました。一方一般社員（n=104）は「給与が高い」が18.3%という回答になりました。
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ハイパフォーマー社員の89.2%が、「実際の退職理由」と「会社に伝えた退職理由」が同じだったと回答、一方で、一般社員では47.1%に留まる
「Q6.退職の際、「実際の退職理由（本音）」と「会社に伝えた退職理由」は同じでしたか。」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=111）は「はい【実際の退職理由（本音）を会社に伝えた】」が89.2%、一般社員（n=104）は「はい【実際の退職理由（本音）を会社に伝えた】」が47.1%という回答になりました。
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本音とは異なる「会社に伝えた退職理由」、ハイパフォーマー社員では「体調の問題」、一般社員では「家庭の事情」が多い結果に
Q6で「いいえ」と回答した方に、「Q7.会社にはどのような退職理由を伝えましたか。（複数回答）」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=12）は「体調の問題（例：健康上の理由、ストレスによる体調不良）」が50.0%、一般社員（n=47）は「家庭の事情（例：家族の看護や介護、家族との時間を優先）」が42.6%という回答になりました。
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会社に本音を伝えなかった理由、ハイパフォーマー社員は「ハラスメントがあった」、一般社員は「言い出せない雰囲気があった」など
Q6で「いいえ」と回答した方に、「Q8.退職の際に会社に本音を伝えなかった理由はなんですか。具体的に教えてください。（自由回答）」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=12）は「ハラスメントがあった」、一般社員（n=47）は「言い出せない雰囲気があった」などの回答を得ることができました。

＜ハイパフォーマー社員（n=12）：自由回答・一部抜粋＞
・35歳：最後はさっぱりやめたい。
・26歳：評価されない。
・41歳：ハラスメントがあった。


＜一般社員（n=47）：自由回答・一部抜粋＞
・44歳：伝えることで在職中気まずくなるから。
・46歳：辞めるので本音を伝える必要がない。
・35歳：人間関係とは言えなかったから。
・31歳：言い出せない雰囲気があった。
・35歳：面倒な事は避けたかったため。

ハイパフォーマー社員は「昇進の機会の提供」、一般社員は「給与の改善」があれば転職を踏みとどまれたと回答
「Q9.会社からどのような働きかけがあれば転職を踏みとどまれたと思いますか。（複数回答）」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=111）は「昇進の機会の提供」が55.0%、一般社員（n=104）は「給与の改善」が42.3%という回答になりました。また「特にない」の割合は、ハイパフォーマー社員が0.9％に対し、一般社員は18.3％とハイパフォーマーの方が会社の働きかけがプラスに働くという回答になりました。
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会社からの働きかけがあれば転職を考え直したタイミング、ハイパフォーマー社員は「転職活動を開始してから、内定をもらうまで」、一般社員は「転職を考え始めてから、転職活動を開始するまで」が最多
Q9で「特にない」「わからない/答えられない」以外を選択した方に、「Q10.会社からいつごろのタイミングでの働きかけがあれば、転職を考え直したと思いますか。」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=110）は「転職活動を開始してから、内定をもらうまで」が37.3%、一般社員（n=80）は「転職を考え始めてから、転職活動を開始するまで」が32.5%という回答になりました。
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ハイパフォーマー社員の87.4%が、転職前の会社で「会社に対する考えや自身の悩みなどを伝える機会・社内制度があった」と回答、一般社員より61.4ポイント高い結果に
「Q11.転職前の会社で、会社に対する考えや自身の悩みなどを伝える機会や社内制度は設けられていましたか。」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=111）は「とてもあった」「ややあった」の合計が87.4%、一般社員（n=104）は「とてもあった」「ややあった」の合計が26.0%という回答になりました。
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ハイパフォーマー社員の42.8%、一般社員の27.2%が、「会社に対する考えや自身の悩みなどを伝える機会や社内制度があれば、転職に至らなかった」と実感
Q11で「あまりなかった」「全くなかった」と回答した方に、「Q12.会社に対する考えや自身の悩みなどを伝える機会や社内制度があれば、転職に至らなかったと思いますか。」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=14）は「非常にそう思う」「ややそう思う」の合計が42.8%、一般社員（n=70）は「非常にそう思う」「ややそう思う」の合計が27.2%という回答になりました。
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会社に対する本音を言いやすい制度、ハイパフォーマー社員は「従業員への調査」、一般社員は「1on1ミーティング」
「Q13.転職前や後に限らず、会社に対する本音や気持ちについて、「こういう時が本音を言いやすい」という場や機会、制度はありますか。（複数回答）」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=111）は「従業員への調査（例：アンケート調査、エンゲージメントサーベイ、組織サーベイなど）」が61.3%、一般社員（n=104）は「1on1ミーティング」が36.5%という回答になりました。
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会社と自身の考えのミスマッチが減らせる機会、ハイパフォーマー社員の半数以上が「組織サーベイの導入や活用」「透明性の高い評価制度の導入」と回答
「Q14.あなたは、どのような機会があれば、会社と自身の考えのミスマッチが減らせると思いますか。（複数回答）」と質問したところ、ハイパフォーマー社員（n=111）は「組織サーベイの導入や活用」が54.1%、「透明性の高い評価制度の導入」が54.1%、一般社員（n=104）は「定期的なフィードバックの機会」が35.6%という回答になりました。一般社員は自分の意見を直接言える機会を求めている一方で、ハイパフォーマー社員は、客観的に意見を言える機会や制度がミスマッチを減らす機会になるといえそうです。
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まとめ
転職を考え始めたきっかけとしては、ハイパフォーマー社員は「成長やキャリアアップの機会が限られていた」（64.9%）、一般社員は「上司や同僚など人間関係に不満があった」（42.3%）が最多となり、転職活動を開始した理由でも、ハイパフォーマー社員は「自分の成長やキャリアアップを図りたかった」（54.1%）、一般社員は「給与を上げたかった」（44.2%）と、ハイパフォーマー社員はよりキャリアアップの機会を求めて転職活動を行っていることが読み解けます。


また、一般社員は転職を始めたきっかけ（Q1）に対する回答として「上司や同僚など人間関係に不満があった」（42.3%）が最多となったものの、「給料が低かった」（41.3％）との回答も同程度となったのが特徴的でした。退職理由に関して「本音を伝えなかった（Q6）」、「悩みを伝える機会・社内制度がなかった（Q11）」との回答が多いことから、会社に対して能動的に伝えないことが明らかになりました。さらに会社とのミスマッチが減らせる機会として「定期的なフィードバックの機会」（35.6％）「自由に意見を交換できる機会」（29.8％）があがったことからも、一般社員に対しては企業側が積極的に介入し、社員の本音を知ろうとする姿勢が求められているといえそうです。


一方、ハイパフォーマー社員は退職理由に関して「本音を伝えた（Q6）」は約9割、転職先を決めた理由も「給与が高い」「希望の勤務ができる」「成長やキャリアアップができる」（Q5）がほぼ同程度となりました。さらに会社から「昇進の機会」（55.0％）「成長機会」（39.6％）といった働きかけがあれば踏みどまったと回答しており、成長実感やキャリアアップの提供が離職防止につながるといえそうです。


今回の調査では、ハイパフォーマー社員と一般社員の転職理由や転職活動の実態が明らかになりました。離職に有効な対策として、社員の本音を積極的に知ろうとする姿勢が求められるケースや社員の成長やキャリアアップの機会を提供するケースがあり、企業は社員それぞれの適性や考えに応じて適切な対応をとる必要があることが分かります。社員一人ひとりの適性を知るためのコンピテンシー診断やエンゲージメントサーベイなどを行い、理解を深めることで、企業の持続的な成長と社員の満足度向上が期待できるのではないでしょうか。

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中途採用サービス『ミイダス』について
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「はたらきがいサーベイ」は、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定することができるサーベイです。アンケートは主観・客観・ニーズで測定することで、解決すべき課題とその優先順位が明確に分かるようになっており、会社がはたらく人のはたらきがいを引き出す環境を作れているかどうかも定量的に評価できます。
この「はたらきがいサーベイ」は無償で提供され、中小企業をはじめとする調査のために割ける費用や人材が不足している企業様や、調査ノウハウが不足している企業様にも導入いただきやすくなっており、はたらく人一人ひとりを大切にする企業に価値を提供することができます。
[画像15: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/99622/60/99622-60-ebf7a0ea7d3c85b53739e664d21ef10b-2166x1328.png?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]


詳しくはこちら：https://corp.miidas.jp/landing/engagement_survey

ミイダス株式会社について
ミイダス株式会社は、パーソルグループ全体のHR領域におけるイノベーション推進を牽引し、より一層の企業の人材ニーズに対する貢献を目的として、2019年4月に発足しました。 ミイダス株式会社が運営するアセスメントリクルーティングプラットフォーム『ミイダス』は、2015年7月よりサービス提供を開始しています。


2019年の日本の人事部HRアワード2019「プロフェッショナル 人材採用・雇用部門」最優秀賞を受賞したことを皮切りに、2023年には第8回 HRテクノロジー大賞「人事システムサービス部門」優秀賞を受賞。2024年には「ITreview Grid Award 2024 Spring」にて、3部門で5期連続で最高位の「Leader」を受賞、「ITreview Best Software in Japan 2024」TOP50に選出されるなど多くの受賞実績があります。


公式HP：https://miidas.co.jp/
HRアワード2019：https://hr-award.jp/2019/prize.php
第8回 HRテクノロジー大賞： https://hr-souken.jp/hrtech_award2023/
ITreview Grid Award 2024 Spring：https://www.itreview.jp/award/2024_spring.html
ITreview Best Software in Japan 2024：https://www.itreview.jp/best-software/2024

【会社概要】
会社名　　：ミイダス株式会社
設立　　　：2019年4月1日
代表取締役：後藤 喜悦
所在地　　：〒107-0062 東京都港区南青山1-15-5 パーソル南青山ビル6F
事業内容　：転職支援・採用支援サービス『ミイダス』の企画、開発、および運営

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