本に載らない現場のノウハウ－中小企業の人事制度の作り方：第8回　評価制度の検討（１）（3/3）

■基本的な仕組みについて
　評価制度を組み立てる上での一般的な形としては、まず評価項目を示し、その項目を評価基準に基づいて段階や点数で評価し、評価項目毎にウエイトをつけて、評価結果として導き出すのが大勢のやり方です。ここに目標管理制度や勤怠状況などを組み合わせたりして、最終的な評価結果とします。

　あとは誰が誰を評価するのか、評価者による重み（優先順位）、その評価結果をどうやってチェック、承認していくかといった、評価制度を運用していく手順、手続きを決めることで、評価制度の形になっていきます。

　一般的な検討事項は以下のようになります。
　●何を・・・評価項目（項目数、内容など）
　●どのくらい・・・評価基準、項目のウエイト、考課段階の数、点数化の方法など
　●どんな方法で・・・自己評価、面談、相対評価か絶対評価かなど
　●誰が・・・上司（課長、部長）、調整の有無ややり方など

　それぞれの項目でどういう内容を選択するかによって、制度そのものの性格付けは大きく変わります。意図に合わせて適切なやり方を選択することが大切ですが、やってみなければわからないという面もあります。

　基本的な立ち位置はしっかり決めつつも、ある程度の試行錯誤は覚悟して柔軟な対応を取っていくことも必要になってくるでしょう。

　こんな方法を取ると、こんな効果は考えられるがこんな反応になることもあるというような、それぞれの項目を検討していく中での留意事項は、次回以降引き続きご説明していこうと思います。