就活ルール廃止は「学生へのしわ寄せ」を避けてほしい

　経団連が２０２１年春入社の新入社員から、就職活動の時期などを取り決めた「就活ルール」を廃止する考えを示しています。
　他の経済団体でも同調する動きがあり、その一方、大学側は「廃止時期が早すぎる」と異議を唱えています。政府は表向きには「ルールを守ってほしい」といっていますが、閣僚の中には理解を示す声もあり、意見は様々なようです。

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　私の見方は、今後も学生の売り手市場は、少子化のせいでそのまま続いていくでしょうし、若手人材の市場価値が高ければ、若いうちの転職がどんどん増えていくでしょう。そうなれば「新卒一括採用」はどんどん崩れて通年化していくことになり、就活ルール自体が意味をなさなくなります。
　それだけでなく、企業研究→説明会→選考→内定→内定者フォロー→入社→新人研修という「新卒定期採用」に基づく実施プロセスが変わってしまいますから、そこで起こってくる問題は、今とは全く違ってくるでしょう。
　もっとも、そうなるまでにどのくらいの時間を要するのかは予想できないところであり、大学側が「廃止時期が早すぎる」というのはわかる気がします。

　また、早期化、青田買いといわれますが、学生にとって就職先が早く決まることはメリットばかりではありません。内定から入社までの時間が長ければ長いほど、様々な状況変化が起こります。自分の気持ちが変わるかもしれませんし、良いと思っていた会社の業績がガタ落ちしているかもしれません。

　就職活動が、何年たっても絶対に安泰の大手優良企業への椅子取りゲームと考えれば、いかに早くその椅子に座るかが大事なので、早期化の理屈もわかりますが、世の中はそんな会社ばかりではありません。
　大学１年、２年のうちから卒業後の就職先が決まったとしても、特に学生側がそれに拘束されるデメリットが大きいと考えれば、早期化にも限度があるでしょう。

　就活ルールの廃止について、私が唯一気をつけなければならないと思うのは、それによって「学生へのしわ寄せ」が起こることです。
　学業や学生生活、それ以外の自由な活動が、妨げられたり制約されたりすることがあってはなりません。実際に何が起こるかわからないところがありますから、その点だけは注意が必要です。

　しいてもう一つ言うならば、人材採用ではどうしても弱者になる中小零細企業が、極端な不利を被らない形であってほしいということです。
　今の就活ルールは、採用競争力がある大企業が、極端な早期化に走らないための歯止めとなっている面があります。会社の知名度があり、スタッフが大勢いて緻密な採用活動のできる大企業が、先手でどんどん動き出したら、中小規模以下の企業がそれに渡り合うのは、相当にハードルが高いことです。

　まずは「学生へのしわ寄せ」がなく、さらに弱者となり得る中小企業が、必要以上の不利益を被らずにすむような議論を望みます。

※この記事は「会社と社員を円満につなげる人事の話」からの転載となります。元記事はこちら。