「低い離職率」にもデメリットがある

　このところ、いくつもの会社で取り組み課題としてあげられるテーマに、「退職者対策」があります。「人材不足」「採用難」の環境があるので、人材が完全充足しているなど、よほどの安定企業でない限り、どの会社でも多かれ少なかれ、「離職率」については何らかの施策に取り組んでいます。

　採用活動をしている中でも、応募者から「御社の離職率を教えてください」などという直球の質問を受けることが時々あります。「離職率が高いこと」イコール「ブラック企業」の発想があるから、そんな質問が出るのだと思います。

　ただ、「低い離職率」にも、デメリットがあります。
　一番は、人材が固定化して、様々な部分で環境変化が起こりづらいことです。
　例えば、組織内のポジションが空かないため、昇進がしづらくなります。一度偉くなった人はいつまでも偉いままで、社内の序列が固定化されます。これを防ぐために役職定年制などを取り入れる会社がありますが、社内に軋轢を生んでしまったり、人材不足で後釜がおらず、制度自体が機能しない会社の話も聞きます。

　また、自身の社外価値を意識しないので、一般的な知識を増やそうとか、世の中で通用するスキルを身につけようとか、そういう発想自体がなくなります。自社の業務に通用するスキルさえあれば良いと考えるので、知識を得ることに意欲的な社員が少なくなります。

　俗に「ぶらさがり社員」などといわれる、最低限の仕事しかせずに会社にしがみつく社員が出てきて、意欲的な社員のモチベーション低下を招きます。
　組織の変化、改革が起こりにくく、時代遅れなことをいつまでも続けていたり、そもそも何かを変えようという問題意識や実行力がありません。
　交友関係は、社内と一部の関係先に閉じられ、人脈に広がりがありません。
　社外の一般的な標準からかけ離れてしまう、いわゆる「ガラパゴス化」が起こりやすくなり、そうやって世間の動きから離れてしまうことで、生存競争に弱くなります。

　採用や教育コスト、会社への帰属意識、仕事への慣れ、企業ブランディングとしての見られ方など、「低い離職率」のメリットはたくさんありますが、その比率は徐々に低下しているように感じます。
　それは「低い離職率」が、「終身雇用」の考え方に近く、最近はその継続の難しさが、多くの人から語られていることとも共通しています。

　少し前の話ですが、ある会社で「高い離職率」を、成長途中の一時的プロセスと捉えて、人材の新陳代謝を進めたところがありました。
　急成長するような会社では、後から入社してくる人の方が優秀とのことで、その優秀な人材にあおられて、居づらくなって辞めていく人も多かったそうで、そうやって現在の組織の基礎を築いたそうです。
　今のような「採用難」の時代では難しいでしょうが、視点を変えるとそういう考え方もあるということです。

　私自身のことで言えば、以前いた会社から転職していった人たちや、組織や仕事の枠を超えて出会った様々な人たちのおかげで、自分の人脈が広がったという意識があります。人材の流動化は、今の私にはメリットとなりました。
　円満退職なのに裏切り者のように非難する人がいますが、私にとってそういう発想は論外です。転職などの変化があっても縁を切らずにいれば、人とのつながりは、どこかで必ず広がっていきます。

　安心して勤め続けられる会社が素晴らしいことに異論はありませんが、その一方で、人が入れ替わっても多くの人とかかわれる会社、どんどん変化を重ねて成長していく会社にもまた価値があります。
　物事にはすべて裏表があり、一面だけを見てもわからないことがたくさんあります。すべてが善のように見える「低い離職率」にも、そんなところがあります。

　※この記事は「会社と社員を円満につなげる人事の話」からの転載となります。元記事はこちら。